厚生労働省が昨年8月に公開した裁量労働制に関するQ&Aに追補版を加えました。
今回は、新たに加わった内容の要点を紹介します。
労働時間の自己申告とは？
裁量労働制は、「みなし労働時間制」のひとつで、実労働時間に関係なく、企業と労働者と
の間で労使協定に定めた一定の時間を「労働時間」とみなして賃金を支払う制度です。
ただし、裁量労働制は適用できる職種が決まっています。専門職に適用できる裁量労働制は
「専門業務型裁量労働制」といい、経営・企画管理などのホワイトカラーに適用できる裁量
労働制は「企画業務型裁量労働制」と呼ばれています。
専門業務型・企画業務型裁量労働制は通常、「タイムカードによる記録、パソコンなどの電
子機器使用時間の記録などの客観的方法やその他適切な手段」で労働時間を把握すること
が必要となります。
原則として従業員の自己申告による労働時間の把握は認められませんが、客観的な方法で
の把握が難しい場合は例外的に認められることがあります。
制度の一時的非適用と再適用
専門業務型・企画業務型裁量労働制では、従業員の健康や福祉を守るために、労働時間を
一定の範囲に収めることが可能となります。これを実現するために、一定期間制度の適用を
しないことを事前に協定や決議で定め、その期間後に再度適用することが可能となります。
ただし、この適用停止期間は事前に労使間で協議を行い、決定する必要があります。
再度適用の際には、従業員の勤務状況や健康状態を考慮した上で、使用者が再度適用できる
かどうかを具体的に判断し、従業員の同意を得る必要があります。
評価制度と賃金制度の透明性
専門業務型や企画業務型裁量労働制を適用する際は、従業員に対する評価制度と賃金制度
の運用状況を開示することが必要です。これには、実際に支給される平均賃金の資料開示や、
賃金水準、特別手当の支給状況、評価結果の分布をまとめた概要資料の開示が含まれます。
特に、従業員が1名の場合は、個人のプライバシー保護に配慮しつつ、賃金額の範囲や相対
値を示す方法を労使協議で決定する必要があります。
まとめ
裁量労働制に関するこれらの追補は、働き方の多様性を認めつつも、従業員の健康と福祉を
守ることに重点を置いています。適切な運用を心がけることで、柔軟な働き方と従業員の権
利保護のバランスを取ることができるでしょう。