今回は、多くの企業が直面するであろう「内定・内々定の取り消し」に関する違法性について、ご紹介いたします。
労働契約が成立しているかが判断の鍵
まず「労働契約」とは、従業員が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、従業員と使用者の双方が合意することによって成立する契約です。
これを踏まえた上で、内定・内々定の取り消しする際に重要なのが「労働契約が成立しているか」です。内定や内々定のいずれも、法律的には明確に定義されていないため、ここが違法性の判断基準となります。たとえ実際に業務を開始していなくても、労働契約が成立している状態であれば、企業側が一方的に取り消すことは違法となるケースがあります。
内々定の取り消しは認められる場合が多い
内々定は、基本的には採用決定の連絡とみなされます。この段階ではまだ労働契約は成立していないと判断されるため、多くの場合は取り消しが認められます。しかし、実際は事案ごとに判断する必要があるため、あくまでも参考程度に留めておきましょう。
また、企業側の勝手な都合で内々定を取り消した場合、損害賠償の請求対象となることもありますので、注意が必要です。
内定取り消しは基本的に違法
内定に関しては、「労働契約が成立している」と見なされるケースが多く、取り消しは基本的に違法とされています。ただし、応募者側に問題があった場合（例：学歴詐称、資格の不正取得、学校を卒業できなかったなど）や、企業側が整理解雇の要件を満たす場合は、内定取り消しが認められる場合もあります。
まとめ
採用活動は企業の未来を左右する重要なプロセスです。内定や内々定の取り消しを検討する際には、上記のポイントを念頭に置き、適切な判断を行うことが必要です。
今回ご紹介した情報が、皆様の今後の採用活動にお役立ていただければ幸いです。