今回は、近年働き方改革が叫ばれる中、注目を集めている「ジョブ型雇用」に焦点を当て、その不安材料についてご説明いたします。
はじめに
ジョブ型雇用とは、特定の業務に対してスキルのある人材を採用することです。
従業員はあらかじめ周知されている業務内容や勤務地、業務の責任範囲に沿って業務を進めていくため、周知された内容以外の業務を行うことはほぼありません。
日本で浸透しているメンバーシップ型雇用のように、勤続年数で評価されるのではなく、ジョブ型雇用は業務スキルや成果によって評価されます。
現在でも日本のほとんどの企業はメンバーシップ型雇用を活用していますが、働き方の多様化やグローバル化による企業間の競争力の激化を背景として、日本でもジョブ型雇用の需要が出てきています。
従来のメンバーシップ型雇用と比較すると、ジョブ型雇用は職務内容や成果に基づいた評価を重視するため、柔軟な人材配置や専門スキルの向上が期待できます。
しかし、ジョブ型雇用にはいくつかの不安材料も存在します。
上司の評価に不安を感じる
日経BP総合研究所イノベーションICTラボでは、ビジネスパーソンを対象に、「ジョブ型雇用にはどのような短所があると思うか」を調査しました。
もっとも多かった回答は「管理職の評価能力に不安がある場合は、適切な運用が難しい」でした。
この回答は59.7％を占めています。
ジョブ型雇用では、年齢や勤続年数ではなく、成果やスキルが評価されます。
そのため、上司の評価能力がキャリアアップや昇給に大きく影響するため、従業員が不安を抱くのも無理はありません。評価が公正かつ透明であることが、ジョブ型雇用の成功の鍵となります。
その他の不安材料
◇「職務記述として定義された仕事しかやらない人が増え、不都合が生じそうだ」（47.1％）
職務内容を明確に定義するため、担当業務以外の仕事は行わないという傾向があります。
そのため、幅広い経験を積むことが難しくなり、視野が狭くなるという懸念があります。
◇「ゼネラリストを育成する力が弱まる」（41.1％）
ジョブ型雇用では、各分野に特化した専門性の高い人材が求められます。そのため、幅広い知識やスキルを持つゼネラリストを育成することが難しくなるという指摘があります。
ジョブ型雇用を導入する際は、どの範囲まで職務を定義するか、そしてゼネラリストをいかに育成するかの工夫が必要です。
これにより、企業の柔軟性と競争力を維持しながら、従業員の成長を促すことが可能となります。
不安材料を押さえたうえで導入を検討しよう
ジョブ型雇用は、メリットだけが注目されがちですが、ここまで述べたように、いくつかの不安材料も無視できません。
ジョブ型雇用の導入にあたっては、従業員が抱いている不安をあらかじめ把握し、適切な対策を講じることが重要です。
また、ジョブ型雇用を導入するかどうかにかかわらず、従業員の不安を理解することは、企業の人事戦略に役立ちます。
まとめ
ジョブ型雇用の導入には、評価の公正性や職務の定義、ゼネラリストの育成といった課題があります。
これらの不安材料を十分に理解し、対策を講じることで、効果的な人事戦略を実現できるでしょう。