女性活躍推進の取組を進めるにあたり、女性の健康上の特性に留意することが法律上明確化されており、企業には職場環境や制度運用の面での配慮が求められています。一般事業主行動計画の策定・変更にあたっても、女性の健康支援に資する取組を盛り込むことが望ましいとされており、単に制度を設けるだけでなく、理解促進や相談体制を含めた総合的な支援が重要です。加えて、健康に関する情報はプライバシー性が高いため、取扱いには十分な配慮が必要です。
制度面における具体的な取組例
具体的な取組の例としては、まず制度面では、女性の健康上の特性に配慮した休暇制度の整備（目的を限定しない特別休暇、半日・時間単位で取得できる休暇等）や、柔軟な働き方を可能とする制度の導入（時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務等）が挙げられます。また、所定外労働や深夜労働の負担軽減に向けた業務配分の見直し、年次有給休暇を取得しやすくする仕組み（時間単位年休、計画的付与、取得促進の周知等）も有効です。
職場環境・風土づくりの推進
職場環境・風土づくりとしては、女性の健康上の特性に関する研修や啓発（管理職研修、eラーニング、社内資料の配布等）を通じて職場全体の理解を促進し、体調不良時にも対応できるチーム体制づくりや業務の属人化防止を進めることが考えられます。
相談・支援体制の整備とプライバシー保護
さらに、相談・支援体制として、女性の健康に関する相談窓口や担当者の設置、人事部門・産業医・外部相談窓口等との連携、相談体制の社内周知（イントラ、ハンドブック等）を整えることが重要です。あわせて、情報管理の観点から、健康情報の取扱いルールを明確化し、申請書類や相談内容は必要最小限の情報収集にとどめ、閲覧権限の限定や保管方法の明確化など、プライバシー保護への配慮を徹底する必要があります。
まとめ
これらの取組は、特定の人だけを対象とするのではなく、誰もが働き続けやすい職場環境づくりの一環として位置づけ、制度・周知・運用を一体で整備していくことが、実効性の高い女性の健康支援につながります。